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O longo caminho para a igualdade
Luxemburgo 9 min. 07.03.2018 Do nosso arquivo online

O longo caminho para a igualdade

O longo caminho para a igualdade

Foto: Shuttestock
Luxemburgo 9 min. 07.03.2018 Do nosso arquivo online

O longo caminho para a igualdade

Paulo Pereira
Paulo Pereira
A luta pela igualdade de género trava-se em diversas áreas e as discriminações subsistem. Antes do Dia Internacional da Mulher, o Contacto procurou saber mais sobre o que tem sido feito e o que falta fazer para que a sociedade seja mais justa. E confirmou que se andou muito para aqui chegar, mas há ainda muito para melhorar.

Quando se pergunta por que razão se assinala o Dia Internacional da Mulher e há jornadas internacionais de mulheres como a que está agendada para a Place d’Armes esta quinta-feira, a partir das 12h15, uma das respostas possíveis é: porque ainda acontecem histórias como esta em Espanha. Uma jovem publicitária candidata-se a um emprego numa agência de comunicação e envia o seu currículo. Na resposta é surpreendida com a seguinte mensagem: “Olá Carla. Obrigada pelo teu CV. Neste momento estamos num processo de seleção mas estamos à procura de um rapaz porque as contas com que vai trabalhar são a Carglass e a Coca-Cola. E acredita, precisam de um homem que aguente o ritmo, as visitas, que saiba de produção. “Mas ficamos com o teu histórico profissional para o caso de termos alguma necessidade futura. Obrigado e muita sorte!” – esta foi a resposta da Impulsa Comunicación, tal como a relatou a imprensa espanhola.

O caso não acabou ali e iria ganhar outra dimensão. Carla Forcada partilhou o e-mail através da rede social Twitter e comentou: “Incrível que ainda existam empresas que não apoiem a igualdade de género no ambiente de trabalho.” Face às centenas de demonstrações de contestação, a própria Coca-Cola e a Carglass reagiram, demarcando-se do assunto, mas pedindo desculpa pela forma como Carla fora tratada. Ao ABC, Pere Téres, da Impulsa Comunicación, lamentaria o mal-entendido, afirmando que a empresa “em nenhuma circunstância aceita a discriminação”.

Certo é que, após dez anos de descidas ligeiras, o último relatório do World Economic Forum detetou a primeira subida nas desigualdades à escala mundial. No Luxemburgo, os problemas distribuem-se por variados setores e o Contacto procurou, junto de várias associações de defesa dos direitos das mulheres, respostas a questões como quais os desafios mais importantes na sociedade luxemburguesa relativos à igualdade de género e a questões como a violência doméstica, o assédio sexual, entre outros.

Anik Raskin, responsável do Conselho Nacional das Mulheres Luxemburguesas (CNFL), respondeu que “a violência de género continua a ser uma prioridade, mas é preciso não esquecer áreas como o mercado de trabalho (segregações), a tomada de decisões políticas e económicas, o sexismo comum, a prostituição, também ela uma forma de violência ou a precariedade”.

Nathalie Morgenthaler, do Centro para a Igualdade de Tratamento (CET), falou em “diferenças de tratamento em relação à maternidade; diferenças de salário ou estéreotipos degradantes”.

Pelo lado do CID-Femmes, Christa Brömmel indicou: “Cada problema é importante por si: a violência (sexual ou doméstica) é um desafio, sobretudo em função do indivíduo atingido, é inadmissível que haja violência contra uma pessoa pelo facto de ser uma mulher. Muitas vezes juntam-se outros eixos de discrimanção como a orientação sexual, a deficiência, a origem, por exemplo: vulnerabilidade acrescida para uma lésbica que seja deficiente.” Além disso, a ativista recorda: “Como plataforma de ação que engloba duas dezenas de organizações desde 2011, em cada ano temos abordado um tema importante: violência; mercado de trabalho e emprego; espaço público; imagem estereotipada da mulher; as mulheres refugiadas; a precariedade das mulheres. Em todos estes temas há muitos progressos a fazer.”

Cartoon: Florin Balaban

A diferença salarial

Sobre a diferença salarial de 5,5% no Luxemburgo e de 16,3% à escala europeia, Raskin considera ser necessária “a obrigação de planos de igualdade entre mulheres e homens”, mas também “formação e dotações sérias no caso dos delegados de pessoal, regras transparentes definidas por especialistas em matéria de género”.

Morgenthaler revela que são necessários, por exemplo, “maior sensibilização, promoção e luta contra estéreotipos e mais convenções coletivas de trabalho”.

Brömmel traça uma análise abrangente: “É necessária mais transparência nas carreiras, nas funções e suas valorizações, nos salários, nos prémios. Não se pode perder de vista as disparidades por setor (diferença salarial quase zero na Função Pública e afins; taxa mais importante no setor privado). Deve combater-se de modo mais ativo a segregação horizontal e vertical no mundo laboral. Não desistir das políticas de conciliação da vida profissional e privada e adaptá-las a situações cada vez mais flexibilizadas no mercado de emprego. Formar delegados em igualdade nas empresas, exigir a igualdade salarial nas convenções coletivas com obrigação de resultados – vamos ver se a nova lei pode melhorar a situação!”

Embora a lei luxemburguesa de dezembro de 2016 estabeleça punições para os empregadores que não respeitem a igualdade salarial, o ITM tem apenas uma queixa em análise e nenhum processo aberto sobre a questão. Anik Raskin diz que, “em geral, o Luxemburgo apresenta poucas queixas no campo da discriminação em geral”. Porquê? “Não há estudos científicos sobre as razões, mas podemos supor que está relacionado com a dimensão do país. As pessoas discriminadas preferem, talvez, evitar a situação de discriminação, por exemplo, mudando de trabalho em vez de se colocarem ’na vitrina’ enquanto vítimas de discriminação.”

“Penso que muita gente não tem conhecimento disso”, comenta Nathalie Morgenthaler. “É pouco habitual comparar salários no Luxemburgo. O CET envia sempre os queixosos ao ITM para estes casos, porque lhes cabe verificar se a desigualdade aconteceu. Infelizmente, não sabemos se o fazem.”

Para Christa Brömmel, “há dificuldade em provar que um colega ganha mais pelo mesmo trabalho ou equivalente devido à cultura de confidencialidade relativa aos salários. E existe também a dificuldade de comparar porque o salário engloba prémios e outras vantagens. No setor privado há ainda a negociação salarial: as mulheres exigem um salário menos significativo do que os homens em início de carreira segundo a ideia de que uma mulher negoceia menos ou aceita mais facilmente esse salário. Os meios limitados do ITM e o desconhecimento provável desta lei entre as assalariadas também contribui e nunca é fácil desencadear um processo jurídico, sobretudo quando se trabalha a tempo parcial em setores com baixos salários e/ou pouco sindicalizados.”

Reformas imprescindíveis

Embora saliente que “seria precisa uma análise séria e profissional a todo o arsenal legislativo para poderem ser identificados todos os preconceitos de género que persistem e elminá-los”, Raskin elenca uma lista de reformas que considera fundamentais: “Partilha dos direitos a pensão em caso de divórcio; individualização do sistema das pensões; individualização fiscal; adoção do sistema nórdico no caso da prostituição; adoção de quotas no domínio económico; reforma da lei sobre o sexo sub-representado no caso da tomada de decisão política; publicidades sexistas; etc.”

Morgenthaler sintetiza: “Falta legislação no domínio das pessoas transgénero e intersexuais. Em geral, as leis são boas, mas precisam de ser aplicadas. Assim, uma proposta de emprego discriminatória não é sancionada pelo ADEM, embora a lei preveja sanções.”

Segundo Christa Brömmel, “é preciso aplicar a lei e, enquanto Estado, dar os meios para que os cidadãos façam valer os seus direitos.” E deixa uma pergunta: “Sensibilizar e informar sobre a lei e os direitos existentes também é importante: por que razão não se faz uma análise dos avanços obtidos após algum tempo e, caso seja necessário, cuidar de ajustar alguma coisa?”

Foto: Shutterstock

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