«Énormément de gens s'en sortent vraiment bien»
«Énormément de gens s'en sortent vraiment bien»
Après trois semaines de confinement, quels sont les thèmes pour lesquels vous êtes la plus sollicitée en tant que psychologue de travail ?
Susanne Habran-Jensen - «Lors des premiers jours, les interrogations portaient principalement sur les supports à mettre en place pour aider les salariés. Au-delà des questions d'ordinateurs ou de plateformes de travail à mettre en place, il était question de la meilleure manière de s'occuper des différents profils au sein des organisations. Que ce soient les expatriés, qui se retrouvent hors de leur cadre de travail et loin de leur cellule familiale, mais aussi ceux qui se retrouvent à devoir gérer des enfants à la maison en parallèle. Puis, au fur et à mesure du temps sont venus d'autres aspects.
Celui de la résilience tout d'abord, puisque j’ai observé chez mes clients que cette crise met à l’épreuve la densité du lien au sein des organisations, mais aussi que cela constitue une invitation à renforcer la force et la proximité entre collègues. L'autre aspect qui a fait son apparition est celui du contrôle, à savoir la volonté de certains managers de s'assurer que les missions confiées seront réalisées. Il est intéressant de noter que cet aspect se trouve plus présent dans les organisations qui n'avaient pas du tout installé les mesures de télétravail jusqu'à présent, puisque cette situation leur apparaît comme une toute nouvelle réalité.
Cette notion de contrôle des salariés vous apparaît-elle comme plus importante ou ce phénomène était déjà un thème majeur au sein du monde du travail ?
«Cet aspect est devenu effectivement comme plus important car se pose concrètement la question de l'absence de vision des actions des uns et des autres. Face à cela, rien ne vaut le pragmatisme et donc essayer différentes approches pour trouver celle qui sera la plus adaptée à la structure qui se retrouve en télétravail forcé. Tout est très intéressant, car cela aura forcément des conséquences sur l'après confinement. Je pense notamment aux organisations qui ont mis en place des évaluations biannuelles où il faudra déterminer la base sur laquelle valoriser les membres d'une équipe entre janvier et juin. Evaluer la télé-performance sera un nouveau sujet.
Justement, qu'est-ce que la réorganisation du fonctionnement au sein des organisations a changé dans les relations de travail ?
«A l'heure actuelle, la situation est telle que chacun fait avec. Et je suis d'ailleurs impressionnée par le fait qu'énormément de gens s'en sortent vraiment bien, bien que cela ait généré beaucoup de stress. C'en est même surprenant de voir la rapidité avec laquelle s'est faite l'adaptation à ces nouvelles conditions de travail, ce qui est réellement positif. Ce qui fait qu'à mon niveau, mon travail consiste plus à soutenir les initiatives prises qu'à tenter de modifier certaines pratiques.
Globalement, ce qui a été mis en place répond de bons réflexes, très humains souvent. Les managers, notamment, se rendent compte qu'il est important d'avoir des contacts humains dans la journée. Ce qui va prendre la forme d'un appel via Skype ou Zoom notamment. Mais il faut aussi dire que certaines organisations n'étaient pas préparées du tout à la situation et pour elles, c'est un peu plus difficile.
Le constat que vous adressez est surprenant dans un pays qui se présente comme une start-up nation et où 97% des ménages sont équipés d'internet. Qu'est-ce que cela traduit des mentalités de travail au Luxembourg ?
«Cela relève en partie d'un aspect culturel. Si on prend l'exemple des pays nordiques ou d'Amérique du nord, le télétravail est très présent puisque partie prenante d'une culture digitale un peu plus ancrée. Il faut cependant nuancer ce propos car il existe bien évidemment de très beaux exemples, mais aussi des organisations qui ont fait le choix de ne pas s'y préparer. Ou qui ne peuvent pas s'y mettre pleinement pour des questions de confidentialité, comme c'est le cas dans le secteur bancaire notamment.
Auriez-vous des conseils pour parvenir à vivre au mieux cette période de confinement dans le contexte professionnel ?
Je conseille souvent de mettre en place des rituels. A savoir commencer chaque jour à la même heure, de s'habiller un minimum pour ne pas rester en pyjama toute la journée ou d'avoir un lieu spécifique chez soi où s'installer. Mais aussi de penser à utiliser son corps en faisant un peu d'exercice physique tous les jours. Cela est important car le travail à domicile se révèle être bien différent de celui effectué dans un endroit dédié. Ce qui implique de créer de nouvelles limites pour éviter un mélange parfois difficile à gérer entre vie personnelle et vie professionnelle. C'est d'ailleurs pour cela que le fait d'aller physiquement au travail est très important, cela permet de faciliter le cloisonnement entre nos différentes facettes. J'imagine donc que beaucoup seront heureux, aussi, de retrouver leur espace de travail.
Au final, que peut-il ressortir de tout cela une fois cette crise sanitaire achevée ? Comment les relations de travail pourraient-elles être modifiées ?
«Nous ne travaillerons plus de la même manière. Et ce pour deux raisons principales. D'une part le fait que les organisations ont observé que le télétravail fonctionne et que le besoin de flexibilité est un point important pour la motivation des salariés. Et d'autre part cet épisode peut servir d'acquis pour la prochaine crise. Quelles que soient sa nature et sa durée. Au-delà des avancées réalisées, tout cela pourrait aussi servir à un réalignement avec les valeurs et les modèles portés par les plus jeunes générations de salariés et à qui cette crise donne peut-être raison.»
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