116 banquiers luxembourgeois touchent le jackpot

(ndp) - L'Autorité bancaire européenne (ABE) vient de publier un rapport dans lequel elle analyse la manière dont la directive 2013/36/UE dite "Capital Requirements Directive" ou CRD IV est appliquée en ce qui concerne les politiques de rémunération menées par les instituts financiers européens en matière de bonus ou rémunérations variables versés aux cadres dirigeants.

Selon ce rapport, 116 banquiers luxembourgeois touchent le jackpot, c'est-à-dire que leur rémunération variable atteint jusqu'à 200% de leur rémunération fixe. Ces cadres touchent donc le maximum autorisé par la législation européenne.

Depuis 2014, les bonus des banquiers sont plafonnés à 100 % du montant de leur rémunération fixe et à 200 % en cas de décision exceptionnelle des actionnaires.

Le rapport montre qu'en Grande-Bretagne, 6.461 banquiers empochent le maximum autorisé. Ils sont 3.399 en Allemagne, 2.397 en France et 1.506 en Espagne. Dans l'Union européenne, le chiffre total s'élève à 15.084 personnes.

Le Luxembourg très généreux?

Si l'on considère ces chiffres par rapport au nombre total de banquiers qui peuvent entrer en ligne de compte pour ce genre de rémunération, le Grand-Duché se montre plutôt généreux. La proportion indiquée est d'environ 81,7%. Le chiffre atteint 81,8% en Espagne, 76,2% au Portugal, 73,7% au Royaume-Uni et 67,8% en Allemagne. La moyenne européenne est de 62,7%.

Le rapport indique également que six institutions financières luxembourgeoises, sur un nombre total de 113, ont demandé le feu vert afin d'autoriser le plafond maximal de 200%.

Dans tous les États membres, à l'exception de l'Allemagne et la France, les institutions financières sont tenues de démontrer que le ratio supérieur (200%) n'est pas incompatible avec leurs obligations notamment en matière de fonds propres. Ces évaluations sont en cours en Italie, au Luxembourg et au Danemark, indique le rapport.

Les principales raisons avancées par les banques pour justifier l'augmentation du  bonus sont les suivantes:

1. rester compétitif au niveau européen et international
2. maintenir la capacité d'attirer et de retenir du personnel hautement qualifié (en particulier pour les postes de direction)
3. maintenir un lien évident entre la rémunération et la performance, la rémunération variable étant un facteur de motivation pour le personnel
4. maintenir la capacité de réduire les coûts suite à une performance plus faible
5. réduire l'augmentation du coût de la rémunération fixe, ce qui est important pour certaines entreprises d'investissement au vu des exigences en matière de fonds propres.

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