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Interview: Cordelia Chaton
Im Rahmen der Kreditkrise werden Banken und andere Unternehmen gekauft oder müssen schließen. Guy Castegnaro, Fachanwalt für Arbeitsrecht, erklärt, wann ein neuer Arbeitgeber einen Arbeitnehmer übernehmen muss und was sich im Recht geändert hat.
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Ja, man kann grundsätzlich zwei Fälle unterscheiden. Zum einen ein Unternehmen, dem es nicht so gut geht und für das irgendwo auf der Welt – in New York, Tokio, London oder Frankfurt beispielsweise – die Entscheidungen getroffen werden. Die werden dann oft sehr schnell gefällt und sollen auch schnell umgesetzt werden. Durch den Zeitdruck wird das Arbeitsrecht oft nicht genügend berücksichtigt. Es muss auch betont werden, dass das Arbeitsrecht nicht immer den internationalen Marktentwicklungen sowie der Informationstechnologie Rechnung trägt.
Zum anderen wird das Arbeitsrecht häufig nicht beachtet, weil sich die Beteiligten gar nicht bewusst sind, dass es sich in verschiedenen Fällen wie zum Beispiel dem der Veräußerung von Betrieben oder Betriebsteilen aus strategischen oder konjunkturellen Gründen um eine Unternehmensübertragung im Sinne des Arbeitsrechtes handeln kann.
Das Gesetz sieht vor, dass, falls eine Unternehmenstätigkeit einen autonomen Tätigkeitsbereich bildet und diese Tätigkeit veräußert wird, prinzipiell eine Unternehmensübertragung vorliegt. Das hat dann zur Folge, dass die Arbeitnehmer, die diese Tätigkeit ausüben automatisch an den Käufer übergehen; prinzipiell mitsamt ihren zum Zeitpunkt der Übertragung bestehenden Arbeitsbedingungen. Dieser Faktor wird in der Praxis sehr oft zu spät berücksichtigt und hat oft finanzielle Konsequenzen was den Kaufpreis angeht, da der Käufer nicht nur die Tätigkeit übernimmt, sondern auch die diesbezüglichen Arbeitnehmer und die damit verbundenen Gehaltskosten, Betriebszugehörigkeiten und andere Verpflichtungen. Hinzu kommt, dass der Käufer die übernommenen Arbeitnehmer nicht aus den übernahmebedingten Gründen entlassen darf.
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Ja, das kann ich ihnen anhand von drei Fällen aufzeigen. Nehmen Sie eine Reinigungsfirma. Das ist eine eher personengebundene autonome Tätigkeit, da laut Rechtsprechung die Arbeitskraft wichtiger ist als die Putzmittel. Das Gericht hat daher bestimmt, dass ein Käufer in diesem Fall alle Arbeitnehmer übernehmen muss, falls er bereits einen Teil der Arbeitnehmer übernommen hat. Die nicht übernommenen Arbeitnehmer können also beim Verkauf der Putzfirma auf Übernahme durch den Käufer klagen. In der Praxis geht es allerdings meist um Schadensersatz. Der zweite Fall wäre eine eher kapitalgebundene Tätigkeit; beispielsweise ein Bustransportunternehmen. Wenn zum Beispiel eine Gemeinde ihren Vertrag mit einem Bustransportunternehmen nicht verlängert, sondern mit einem anderen Unternehmen einen Vertrag für die gleiche Buslinie abschließt, könnte prinzipiell arbeitsrechtlich eine Unternehmensübertragung vorliegen, auch wenn beide Busunternehmen rechtlich nichts miteinander zu tun haben. Das Gericht hat in einem solchen Fall jedoch entschieden, dass dies keine Unternehmensübertragung ist, weil die Tätigkeit hauptsächlich kapitalintensiv ist.
Nehmen Sie den Sodexo-Fall. Da wurde eine Krankenhaus-Kantine von A geleitet. Die neue Ausschreibung gewann B. Daraufhin kündigte A allen Mitarbeitern der Kantine. Einer ging vor Gericht und klagte auf Übernahme durch B. Dieser lehnte ab. Der Europäische Gerichtshof entschied jedoch, dass B den Mitarbeiter von A übernehmen muss. Es handelt sich zwar um eine autonome Tätigkeit. Aber das Gericht sah es als eine Unternehmensübertragung an, weil die „Kunden“, also die dort essenden Gäste, die das eigentliche Kapital darstellten, die gleichen blieben und von B übernommen wurden.
Im Dienstleistungsbereich, bei den Banken und IT-Dienstleistern, ist es abhängig vom Fall. Dazu gibt es noch keine präzisen Urteile vom Europäischen Gerichtshof. Das Problem liegt hauptsächlich darin, dass es sich – wie zum Beispiel bei IT – oft um Tätigkeitsbereiche handelt die gleichermaßen als personen- und kapitalintensiv zu betrachten sind.
Hier kann es zu zwei verschiedenen Situationen kommen. Falls BNP Paribas eventuell in einer ersten Phase nur in das Kapital von Fortis Luxemburg einsteigt und beide Unternehmen fortbestehen, dann handelt es sich im Prinzip nicht um eine Unternehmensübertragung im rechtlichen Sinne. Es wird in diesem Fall dann rechtlich gesehen nicht zu einer Änderung des Arbeitgebers respektive seiner Rechtspersönlichkeit kommen. Die eigentliche Änderung wird auf Kapitalebene erfolgen. Somit sind Kündigungen aus wirtschaftlich bedingten Gründen theoretisch möglich.
Fusionieren jedoch beide luxemburgische Banken, dann kommt es arbeitsrechtlich gesehen zu einer Unternehmensübertragung. Seit Mai dieses Jahres sieht das luxemburgische Arbeitsrecht nach Umsetzung einer neuen EU-Richtlinie außerdem die Information und Befragung der Arbeitnehmer vor, bevor eine Unternehmensentscheidung, die soziale Folgen haben könnte, getroffen werden kann.
Diese beinhaltet sämtliche Übernahmeverpflichtungen seitens der neuen Gesellschaft. In Luxemburg gilt allerdings im Bankenwesen ein eigener Tarifvertrag. Der dortige Artikel 5.3 verbietet eine Entlassung der von der Übernahme betroffenen und dem Tarifvertrag untergeordneten Arbeitnehmern bis zu zwei Jahren nach einer „Betriebsübertragung aus wirtschaftlichen Gründen“.
Mit Ausnahme der eben erwähnten spezifischen tarifvertraglichen Bestimmung stellen sich die Probleme in jedem Bereich gleichermaßen.
Dies ist nicht auszuschließen Jedoch versucht jeder – und sollte das meines Erachtens auch –, einen Prozess zu vermeiden und einen Vergleich abzuschließen. Ein Prozess vor dem Arbeitsgericht ist für beide Seiten mit einem Aufwand an Geld und Zeit verbunden und sehr oft unsicher im Ausgang. Denn gerade im Arbeitsrecht ist vieles Ermessensfrage. Ein Vergleich ist vor allem im Finanzsektor üblich, wo auch Diskretion eine größere Rolle spielt.
Wir gehören als Mitbegründer der internationalen Allianz Ius Laboris an, die weltweit 2 500 auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwälte verbindet. Es gibt 45 im Netzwerk vertretene Länder.
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